Cómo realizar una evaluación de desempeño de mitad de año

¿Qué es una evaluación de desempeño de mitad de año?

Las evaluaciones de desempeño de mitad de año son más que una lista de verificación, son una oportunidad valiosa para reconectar con tu equipo, evaluar el progreso y asegurarte de que todos estén alineados para la segunda mitad del año.

A diferencia de las evaluaciones anuales o de fin de año, estas revisiones deben centrarse en lo que está por venir en los próximos 6 meses. Se trata de identificar lo que está funcionando y qué apoyo se necesita para alcanzar los objetivos anuales, y brindar espacio para conversaciones más francas sobre bienestar, desempeño, desarrollo y compensación.

Pasos para realizar una evaluación de desempeño de mitad de año

El análisis del mercado de reclutamiento implica recopilar e interpretar datos sobre el mercado laboral, los candidatos y las tendencias de la industria para guiar los esfuerzos de reclutamiento. Esto incluye comprender las tendencias salariales, la disponibilidad de talento, la demanda del mercado por habilidades y las actividades de contratación de los competidores. Al analizar estos factores, puedes tomar decisiones basadas en datos que apoyen un proceso de contratación más inteligente y efectivo.

1. Prepárate adecuadamente: habla menos, escucha más

Una evaluación productiva comienza con la preparación. Utiliza este tiempo para evaluar el progreso en función de los objetivos establecidos, identificar obstáculos y reflexionar sobre las áreas de desarrollo.

También es importante recordar que tu rol es hacer preguntas reflexivas y abiertas de evaluación de desempeño de mitad de año que fomenten la reflexión y el entendimiento.

Comienza revisando su desempeño en la primera mitad del año, identificando logros clave y desafíos recurrentes en función de los objetivos iniciales que se establecieron. Anima a tu miembro del equipo a prepararse de la misma manera, ya que con ambas partes preparadas, tendrás una discusión más enfocada e impactante.

2. Comparte la agenda con anticipación y prepárate para discusiones sobre compensación

Envía una agenda clara al menos una semana antes para ayudar a tu empleado a prepararse. Esto no solo muestra respeto por su tiempo, sino que fomenta una entrada más considerada y significativa.

Tu agenda de evaluación de mitad de año debe incluir:

• Bienestar y motivación
• Progreso general de desempeño y retroalimentación
• Metas de desarrollo y cualquier apoyo necesario
• Conversaciones sobre carrera a largo plazo
• Próximos pasos

Los profesionales hoy en día están más informados que nunca. Incluso la revisión salarial no se menciona durante una evaluación, es probable que tus empleados hayan investigado, ya sea a través de reclutadores, estudios salariales o charlas con colegas de la industria. No estar preparado para estas conversaciones puede dañar la confianza y motivación de los empleados.

Nuestra Encuesta Salarial 2025 puede ayudarte a comparar salarios y tomar decisiones informadas antes de que estas conversaciones surjan.

Aunque los aumentos de sueldos no siempre sean posibles, los beneficios para los empleados pueden jugar un papel crucial en la retención. Comprender lo que realmente valoran tus empleados, ya sea flexibilidad, beneficios de salud y bienestar, o oportunidades de capacitación, puede ayudar a llenar ese vacío. Si hay tiempo en la revisión, considera preguntar sobre sus pensamientos sobre su paquete actual de beneficios. De lo contrario, realizar encuestas internas, incluidas preguntas abiertas, es otra excelente manera de obtener comentarios honestos y detectar áreas de mejora.

3. Comienza con un chequeo de bienestar

Antes de pasar directamente a los KPI o objetivos, tómate un momento para preguntar cómo se siente realmente tu empleado en su rol. Las revisiones de desempeño de mitad de año ofrecen la oportunidad de reconocer tanto los desafíos personales como profesionales, y a veces simplemente preguntar: “¿Cómo estás realmente?”

Si bien muchas empresas invierten mucho en iniciativas y beneficios de bienestar, el cuidado del bienestar no debe detenerse en los beneficios laborales. Es importante que los empleadores equilibren asegurarse de que su equipo cumpla con metas realistas, con realmente escuchar sus necesidades.

El agotamiento, la desconexión o el estrés personal pueden afectar el desempeño y el compromiso de formas que una hoja de cálculo no mostrará. Si no se abordan, el estrés laboral puede llevar a tasas más altas de rotación, mayor agotamiento de los empleados, ausentismo y menor productividad.

4. Destaca logros y aborda desafíos con estas preguntas de ejemplo para evaluación de mitad de año

Al discutir el desempeño, mantén los comentarios enfocados en el futuro y en acciones concretas. Reconoce los logros, pero también pregúntate:

• ¿Qué fue gratificante o frustrante en los últimos seis meses?
• ¿Dónde te sentiste más desafiado?
• ¿Qué podría haberte ayudado a superar ciertos obstáculos?
• ¿De qué proyectos estás más orgulloso y por qué?
• ¿Hay alguna área en la que te gustaría apoyo o capacitación adicional?
• ¿Hay algo que crees que deberíamos empezar o dejar de hacer como equipo?

Estas preguntas de ejemplo para revisión de desempeño de mitad de año te ayudan a ir más allá de comentarios superficiales y muestran tu compromiso con la mejora continua, en lugar de simplemente evaluar el desempeño general sin un plan de acción.

5. Realinea metas si es necesario

La revisión de desempeño de mitad de año es tu mejor oportunidad para ajustar el rumbo, si es necesario, antes de que termine el año. Eso podría significar redefinir metas, objetivos o KPI para reflejar cualquier cambio en el negocio o el mercado, o incluso elevar objetivos si el empleado está superando las expectativas.

Para guiar la conversación, puede ser útil mirar algunos ejemplos de objetivos de evaluación de desempeño de mitad de año, como:

• Aumentar el puntaje de satisfacción del cliente de X% a Y%
• Dirigir dos proyectos transversales en el tercer y cuarto trimestre
• Completar una certificación avanzada en [habilidad relevante] para fin de año

A partir de ahí, considera usar estas preguntas abiertas de ejemplo para evaluación de mitad de año para dar forma a pasos futuros significativos y realistas:

• ¿Qué deberíamos priorizar en los próximos seis meses?
• ¿Dónde te sientes confiado y dónde necesitas más apoyo?
• ¿Nuestras metas actuales siguen siendo realistas y relevantes?

Esto no es solo una conversación sobre desempeño; es una oportunidad para motivar a tu colaborador con una dirección clara.

6. Crea una conversación centrada en el crecimiento del empleado

¿Qué preguntas en una evaluación de desempeño de mitad de año realmente resuenan? Centra la conversación en el desarrollo de carrera. No esperes hasta las ventanas oficiales de promoción en tu empresa para preguntar a tus colaboradores a dónde quieren llegar.

El modelo GROW ofrece un marco útil aquí:

Meta

Pregunta:

• ¿Dónde te ves en 1, 5 o 10 años?
• ¿Qué tipo de trabajo te da energía y propósito?

Realidad

Pregunta:

• ¿Qué partes de tu rol te resultan más gratificantes o frustrantes?
• ¿Dónde sientes que tus fortalezas se usan mejor?

Opciones

Pregunta:

• ¿Qué proyectos desafiantes, mentorías o redes podrían ayudarte a crecer?
• ¿Qué exposición o experiencia necesitas para alcanzar el siguiente paso?

Cierre (plan de acción)

Pregunta:

• ¿Qué acciones específicas tomarás? ¿Para cuándo?
• ¿Qué recursos/apoyo necesitas de mí como tu manager?

Este marco mantiene la conversación estructurada mientras brinda espacio a tu colaborador para planificar y reflexionar.

7.  Termina con pasos claros y solicita retroalimentación

Antes de concluir la reunión, resume lo que se ha acordado. ¿Qué metas se están ajustando? ¿Qué acciones de desarrollo se tomarán? ¿Qué apoyo estás ofreciendo?

Entonces, finaliza con una pregunta importante: “¿Qué comentarios tienes para mí como tu manager?”

Esto cierra el ciclo. Muestra humildad y da a tu colaborador una voz en cómo será apoyado a futuro. Si no estás seguro de cómo escribir un resumen de evaluación de desempeño de mitad de año, considera usar viñetas para capturar los resultados acordados, las acciones y los próximos seguimientos.