El growth hacking es una metodología que está vinculada al mundo online y que ha cobrado fuerza en los últimos años con grandes casos de éxito en marcas como Hotmail, Dropbox, Instagram y Uber. El objetivo principal es incrementar de forma rápida y notoria el volumen de usuarios o ingresos, mediante estrategias innovadoras que incorporan programación y marketing a costos mínimos.

Rebeca Márquez, Head of IT & Digital Recruitment en Robert Walters, empresa de reclutamiento especializado comenta “Las demandas por cargos de Growth Hacking han ido en aumento, sin embargo algunas organizaciones no tienen muy claras las habilidades y el tipo de perfil que puede cubrir este rol creando confusión entre las expectativas de a organización y los candidatos”. Por esta razón compartimos 3 conceptos erróneos sobre estos perfiles.

1.     El Growth Hacker es un programador

Pese a que el Growth Hacker requiere conocimientos de programación, necesita de otras habilidades y conocimientos que no son 100% técnicos. El Growth Hacker necesita conocer los servicios, a los usuarios, identificar la ventaja competitiva de la organización, establecer los canales y metodología para viralizar el alcance y escalar, además de medir las acciones y realizar mejoras en tiempos cortos.

2.     Las actividades del Growth Hacker son las mismas que el de un Mercadólogo Digital

El Growth Hacker y el Mercadólogo Digital pueden y deben trabajar en conjunto, sus actividades son complementarias. La principal diferencia entre ambos perfiles radica en el objetivo. El Mercadólogo Digital busca impulsar la organización en medios digitales. El Growth Hacker busca agilizar y obtener el mayor crecimiento en el menor tiempo, con pocos recursos.

3.     El Growth Hacker es un perfil técnico

Rebeca añade, “Es un perfil que suele ser analítico, creativo y ágil; con una mente curiosa que sabe recopilar datos, analizarlos y sacar conclusiones.” No es un perfil que sólo se enfoque a tareas operativas y técnicas, debe de ser un estratega.

Recomendaciones para estos perfiles:

Rebeca recomienda a las organizaciones establecer actividades claras para el perfil, identificar el objetivo de crecimiento y el plazo para lograrlo. Para conducir una entrevista se pueden incorporar casos de estudio para que los candidatos puedan plasmar las tácticas que implementarían y se pueda identificar el conocimiento del candidato sobre la organización, el mercado, los usuarios y el potencial de crecimiento.

Para los candidatos, Rebeca sugiere durante los procesos hacer énfasis en la velocidad de las estrategias, proponer ideas innovadoras pero bien aterrizadas, ser claros sobre la escalabilidad y crecimiento.