Estrés laboral

Tres de cada cinco empleados han declarado que su salud mental ha empeorado este año como consecuencia del estrés laboral. 

- El 60% de los profesionales sufre estrés laboral 

- El 46% de los profesionales afirma que la preocupación por la estabilidad laboral es el principal factor desencadenante.

- El 55% cree que sus organizaciones no hacen lo suficiente para combatirlo.

- El 45% de los profesionales afirma que la gestión del estrés laboral depende de los altos directivos y de Recursos Humanos, seguidos de los jefes (34%).

- El 51% de los profesionales considera que el rendimiento de su empresa es alto, mientras que el 23% opina que es de baja calidad.

 A pesar de que las empresas gastan millones en iniciativas de bienestar cada año (el gasto ha aumentado un 20% desde la pandemia), el 55% de los profesionales sigue pensando que su empresa no hace lo suficiente para combatir el estrés en el lugar de trabajo.

Profesionales en peligro

Según una encuesta que realizamos a 2.000 personas, el 60% de los profesionales declara haber sufrido alguna forma de estrés laboral. 

Cuando se les preguntó con qué frecuencia se sentían así, un tercio declaró que "muy a menudo" (33%), otro 27% afirmó que "algo a menudo", y un 31% señaló que le ocurría "a veces". Sólo el 9% declaró no haber experimentado ninguna forma de "estrés recurrente*" en el trabajo este año. 

*Síntomas de estrés experimentados más de 3 veces durante más de 7 días seguidos.

Las causas

Cuando se les pregunta por las causas del estrés laboral, la preocupación por la estabilidad en el empleo es el desencadenante más común (45%). Le siguen la presión de la dirección (23%), la falta de aumento salarial (19%) y la mayor carga de trabajo este año (13%). 

¿De quién es la responsabilidad? 

A la pregunta de quién es la responsabilidad de gestionar el estrés laboral, el 45% de los profesionales respondieron que es de RR.HH. y de los altos directivos, seguidos de los superiores jerárquicos (34%).

Sin embargo, menos del 20% de los profesionales considera que los empresarios están haciendo lo suficiente, otro 27% cree que se han hecho algunos esfuerzos, pero que son insuficientes, mientras que la mayoría (55%) afirma que los empresarios simplemente no están haciendo lo suficiente.

Los empresarios deben encontrar el equilibrio entre no arruinarse y no presionar a los directivos para que solucionen el estrés laboral, pero sin dejar de ser proactivos y escuchar las necesidades de sus empleados.

Nuestra Country Director en México, Cristina Dieguez, comenta:

“Contar con líderes organizacionales que sean abiertos en temas de salud mental, ayuda a que los empleados tengan mayor apertura para expresar cómo se encuentran y juntos puedan revisar soluciones previo a que se vea impactada la salud y la productividad.”

Causas y efectos

Largas jornadas de trabajo, cargas de trabajo pesadas, plazos ajustados, expectativas laborales poco claras, inseguridad laboral y conflictos con compañeros o supervisores son factores que contribuyen al estrés laboral.

Si no se aborda, el estrés laboral puede convertirse en una bola de nieve que se traduzca en mayores tasas de rotación, niveles de agotamiento de los empleados, absentismo y menores niveles de productividad.

De hecho, el 51% de los profesionales considera que el rendimiento de su empresa es alto, mientras que casi una cuarta parte señala que es de baja calidad.

Intervenciones sencillas, como asegurarse de que las cargas de trabajo sean manejables, establecer plazos realistas y garantizar que los empleados tengan acceso a apoyo, espacios seguros y recursos pertinentes, pueden ayudar a aliviar la presión en el lugar de trabajo, así como la vida laboral cotidiana de los profesionales. Estas medidas suelen formar parte de estrategias de Futuro del Trabajo orientadas a retención y bienestar.

Alfredo Araneda, nuestro country director en Chile concluye:

“Para prevenir el burn-out es importante que como líderes se comuniquen los objetivos de manera clara, enfatizar sobre la importancia del bienestar, implementar modalidades de trabajo flexible y dar a los empelados autonomía y control sobre su rol y desempeño.”