Ante un escenario de recuperación económica, hay un repunte en la demanda de contratación donde encontramos trabajadores buscando nuevos desafíos y reinserción laboral. Por el otro, tenemos empresas buscando contratar. Sin embargo, la situación actual muestra un desbalance entre encontrar el talento que buscan las organizaciones y los trabajadores que no logran encontrar un puesto idóneo.
Sarah Machado, Head of Human Resources Recruitment en Robert Walters, consultora de reclutamiento comenta: “Para crear una fuerza laboral fuerte y flexible para los próximos años, las organizaciones deberán adoptar un enfoque amplio y proactivo que abarque la adquisición de talento, la gestión, y la consolidación de la cultura organizacional.”
¿Cuáles son las limitantes?
Reallocation Friction:
La reactivación económica no habilitó los mismos trabajos que se perdieron por la pandemia. 77% de los cargos generados fueron creados en 5 sectores: Tecnología, Logística, Construcción, Infraestructura, Salud, Marketing y Atención al Cliente.
Requisitos y mitos sobre el candidato perfecto:
De acuerdo a un estudio de Harvard Business School, en 2021, los requerimientos indispensables en cargos publicados online han aumento en hasta 30%. Así mismo, 50% de las áreas de Adquisición de Talento rechazan CVs calificados si el/la candidata/a no ha trabajado en los últimos 6 meses.
Trabajo Presencial:
La pandemia mostró que la productividad se puede mantener trabajando a distancia, por lo que los empleados están demandando mayor número de oportunidades 100% remotas o híbridas.
69%de los directores quieren volver a una modalidad de trabajo prepandemia, mientras que tan solo en 7%de los trabajadores quiere lo mismo. Trabajos remotos reciben 2.5 veces más postulantes que trabajos presenciales.
Contraofertas:
Con la pandemia, las contraofertas han estado al alza principalmente para no perder el conocimiento adquirido, cuidar el impacto que pueda tener en la cultura y prevenir la afectación en proyectos. Sin embargo, 43% de los profesionales no aceptaría una.
Procesos de reclutamiento sin-fin:
Las organizaciones buscan incrementar el ratio de permanencia de los nuevos ingresos, sin embargo el periodo de evaluación se ha incrementado, sin que esto necesariamente esté relacionado con el éxito de la selección. El promedio de entrevistas en un proceso casi duplicó: de 4 en pre pandemia a 7 entrevistas en promedio, en consecuencia, muchos candidatos/as desisten o pierden interés. 62%de los candidatos pierden interés en la vacante después de 2 semanas sin avances.
Cultura organizacional:
Las expectativas de los empleados hacia sus organizaciones siguen cambiando, lo que más valoran es un trabajo retador, un plan de carrera claro, la cultura organizacional, un liderazgo abierto y efectivo; desplazando a las compensaciones como el principal motor. 75%de los empleados piensan que los líderes de la organización deben ser más empáticos con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y lo que significa para los diferentes empleados.
Sarah concluye: “Las organizaciones requieren analizar lo que está sucediendo en sus industrias. Un estudio de mercado puede ayudarles a identificar cargos, habilidades, tendencias salariales y porcentajes de rotación de su industria. Esta información es clave para poder trazar el plan de atracción y retención de talento futuro que pueda estar alineado al nuevo mundo del trabajo y situación.”
